أنماط الحركة والاختلافات في التقدم الوظيفي

Share

|

في ثلاث سنوات مشروعا بحثيا ، وانني درست المسارات الوظيفيه للاقلية البيضاء والمهنيين في الشركات الاميركية الثلاث الكبرى. قصة احد المشاركين - ستيفن وليامز - يلقي الضوء على الكثير من الفروق في التقدم الوظيفي بين البيض والأقليات. (في مصلحة الخصوصيه ، ولقد استخدم اسماء مستعاره للمشاركين)

وليامز ، الافريقى الامريكى ، ولدت واثيرت فى حى الطبقة المتوسطة في واشنطن العاصمة. بعد حصوله على درجة البكالوريوس في واحد من الأمة الراءده في الكليات ، وقال انه بدأ مسيرته في عالم تصميم مهندس في عدة دولار شركة الالكترونيات. وفي اليوم الاول في المعمل وهناك ، وقال إنه واجه لافتة كبيرة ان يقرأ ، "جورج والاس للرئيس." انه اعلان لصالح داعية الفصل العنصري الحاكم السابق الاباما هو الطالع من وليامز تواجه معركة شاقة. ولكن وليامز الذي تم التوصل اليه في نهاية المطاف على المستوى التنفيذي في منظمته. لماذا قال انه جعله حتى عندما عرف كثير من الأقليات الاخرى في الادارة الوسطى؟ اولا ، ويليامز وكان من حسن حظي ان تتعاقد مع ناثان باريت ، مدير بيضاء الذين توسعت باستمرار وليامز مسؤوليات ونصح له على مكتب السياسة. وبحلول نهاية له في وقت مبكر الوظيفي ، ويليامز قد فازت اضافية انصار داخل الشركة ، بما باريت للبوس والعديد من الزملاء الذين البيضاء ، حيث كان قد رقي الى الادارة قبل وليامز ، مكفول له مع زملائهم والمعينين له بلوم للاحالات.

على الرغم من انه احاط وليامز اطول للوصول الى الادارة الوسطى من انه يعتقد انه ينبغي ، وقال انه لا يعبأ بشيء حتى تجنب ان تصبح له بيضاء النبلاء يجري الترويج. وبدلا من ذلك ، وقال انه يركز على تعزيز الكفاءه التقنيه بلده ، آخذا في العديد من الدورات الداخلية والحلقات الدراسيه. كما انه اختار بلدة الاحالات بحكمة ، ويجري بوعي تفادي الانجرار الى غير تقني او دعم الوظائف. وطوال هذه الفترة ، وحاز على سمعة ممتازة لكونها اداء ، وحصل على التعاون ، والاحترام ، واحيانا صداقه البيض الذين كانوا في البداية إما مقاومه او متردده للعمل معه. بعد سبع سنوات على النحو مهندس ، ويليامز قررت مواصلة مساعيه مبا مع مواصلة العمل في مجال الهندسه والتصميم الاحالات. التعليم سهلت له الانتقال الى الادارة عندما كان واخيرا الترويج وبعد ذلك بعامين. مرة واحدة في الادارة الوسطى ، ويليامز الوظيفي للاقلعت ؛ وقد اتهم تنسيق الهندسه ، والصناعة التحويليه ، والخدمات الميدانيه لضمان جودة ما كانت لتصبح المنتج الرئيسي للاسرة. ونجاحه في ذلك الموقف الدفع له الى سلسلة من المهام الأخرى ، بما في ذلك تأجيل مؤقت واحد في التخطيط الاستراتيجي ، في نهاية المطاف ان حطت له الترقيه الى نائب الرئيس والمدير العام ، مع بيانات الارباح والخسائر لمسؤولية كبرى وحدة الأعمال التجارية.

وكانت وليامز تجارب نموذجية للاقلية المسؤولين التنفيذيين في بلادي الدراسه ، التي تتبعت مراحل مختلفة من التطوير الوظيفي. المرحلة 1 المشموله دخول إلى مستوى الإدارة الوسطى. وشملت المرحلة 2 الادارة الوسطى الى اعالي الادارة الوسطى. (أ الشخص في المرحلة 2 اشرفت المديرين الآخرين وكان مسؤولا عن ادارة وظيفيه داخل وحدة الأعمال - على سبيل المثال ، مدير التسويق او مدير المعمل.) وتغطي المرحلة 3 المتوسط الأعلى للادارة على المستوى التنفيذي. (أ الشخص في هذه المرحلة أصبحت الشركات موظف او تقرير مباشرة من الشركات موظف ، مع المسؤولية عن الاعمال التجارية وحدة متكاملة أ - رئيس شعبه ، على سبيل المثال - أو القيادة من الشركات المهمة - مثل نائب الرئيس للشراء.) الجانب الاكثر لفتا للاستنتاجاتي كان اتساق البيانات. (انظر معرض "منفصلة وغير متساويه".) أبيض المهنيين الذين اصبح في النهاية التنفيذيين - أ - المجموعة الاولى : من الآن فصاعدا سوف اشير الى ببساطة بانها "بيضاء التنفيذيين" - عادة دخلت المسار السريع في المرحلة 1 ، في حين ان كلا الاقليه البيضاء والمهنيين الذين في وقت لاحق عرف في الادارة الوسطى والأقليات التي اصبحت في نهاية المطاف جميع المسؤولين التنفيذيين على طول تحرك خلال تلك الفترة. في المراحل 2 و 3 ، مهن الاقليات التي اصبحت في نهاية المطاف التنفيذيين اقلعت ، متجاوزا تلك من أطوار المديرين. هذا الاختلاف الصارخ في المسارات الوظيفيه للاقلية البيضاء والمسؤولين التنفيذيين يوحي ضمنا ان الشركات قد متميزتين البطولات للوصول الى اعلى الوظائف. في البطولة بالنسبة للبيض ، والمنافسون هم على مرتبة المبكر ، وإلا أولئك الذين يعتبرون الاكثر وعدا على المضي قدما في المنافسة في المستقبل. في البطولة للأقليات ، وعملية الفرز لافضل الوظائف ويحدث بعد ذلك بكثير. هذه وغيرها من الاختلافات آثارا هامة بالنسبة للأقلية - والمهنيين للشعب النصح لهم من خلال مختلف المراحل.

المرحلة 1

ووفقا لابحاث بلادي ، مهلك نتيجة للtwotournament النظام هو ان الكثير من الامكانات العالية الاقليات اصبحت بالاحباط عندما فشلوا في ان تكون سريعه في مرحلة مبكره من حياتهم الوظيفيه. انها اصبحت شهورها - وبخاصه عندما رأوا بأنفسهم الابيض الزملاء تلقى بلوم الترقيات والاحالات و- دي - المهرة. وكنتيجه لذلك ، انخفض اداؤها الى مستوى يضاهي على مكافآت متواضعه.

ولكن بعض الاقليات - اولئك الذين اصبحت في نهاية المطاف التنفيذيين - تجنب ذلك المصير. ما تبقى لهم دوافع وعلى استعداد للاستفادة من الفرص المتاحة التي وصلت متاخره؟ خيط مشترك بينها هو علاقاتهم مع المرشدين. ورغم أن أقلية التنفيذيين لم تكن واضحة على المسار السريع ، وكانت مؤثرة موجهين استثمارها كما لو كانوا ، مما ساعد على منعهم من اسفل اما الرفع ادائهم او ببساطة ترك المنظمه. وهذا لا يعني ان الأقليات في الدراسه الذين اصبحوا المسؤولين التنفيذيين لا خبرة نصيبها من خيبات الأمل ؛ وقد فعلوا ذلك. ولكنها تقيم في ذاتها من حيث نمو الشخصيه ، وليس المكافآت الخارجية. ملتزمة التفوق ، وجدوا في عملية تعلم مهارات جديدة مجزيه. مثل ويليامز ، وكثير منهم من ذهب الى المدرسة العليا او اخذت دورات تدريبية لتعزيز معارفهم. في العام ، والاقليه المسؤولين التنفيذيين في وقت مبكر من الخيارات الوظيفيه التي وضعتها في الراءده للعمل فإنها تود. كانوا متحمسين لمزيد من العمل نفسه وأقل اهتماما كيف بسرعة أو ببطء - - كانوا تسلق سلم الشركات. في الواقع ، اقلية اثنين من المسؤولين التنفيذيين في دراسة استغرق في الواقع التنزيلات لنقل الموظفين من وظيفة الى العمليات ، حيث شهد افضل مباراة لمهاراتهم واتاحة فرصة اكبر للنمو المهني. المرحلة (1) وهكذا كان الوقت لاقلية التنفيذيين لكسب ثلاث 'sج : الثقة ، وكفاءه ومصداقيه. وفي المقابل ، اقلية المهنيين الذين عرف لاحقا في الادارة الوسطى تميل الى يتخذون قراراتهم على أساس تصور المسار السريع الفرص الوظيفيه ، وليس على العمل الفعلي. كانوا اكثر عرضة لاتخاذ الرواتب والترقيات عنوان يذكر ان عرضت زيادة في المسؤولية الاداريه.

تنظر للحياة المهنيه جيمس روزفلت ، اقلية مهندس كهربائي في نفس الشركة كما ستيفن وليامز. وفي حين ان وليامز قد تركز على الهندسه والتصميم في وقت مبكر من حياته المهنيه ، جيمس وكان الدافع وراء اكثر من احتمال الدخول في الادارة. انه يعتبر واحدا تلو الآخر ، ونقل ، وقبول الترقيات الاسميه ، معتقدين أنها كانت نقاط انطلاق لهدف اكبر. قبل ان تصل الى الادارة المتوسطة ، وكان عليه مجموعة من 12 مهمات مختلفة (تقريبا جميع التنقلات الافقيه) في سبعة مختلف المجالات الوظيفيه ، بما في ذلك في ادارة المرافق والعمل الايجابي. ومن المفارقات ، على الوفاء بتعهداتها لطموحات الحراك الى اعلى ، والمهنيين مثل جيمس احيانا ترك الطريق الذي قد ادت الى جناح التنفيذي.

ومن المثير للاهتمام ان الاقليه التنفيذيين تمت ترقية الى الادارة الوسطى الا قليلا اسرع من الاقليه عرف المديرين ، ولكن مع قدر اكبر من الوظائف الاستمراريه. كانوا اقل بكثير من المحتمل ان يكون تغيير الرحيل - ments ، ادلى انتقال الافقي ، او نقلها بعيدا عن المواقف الأساسية. والغريب ، بل انها تلقت ، في المتوسط ، اقل ترقيات ضمن مستوى معين من فعل الاقليات الذين تخلفوا عن لجعلها الماضي الإدارة الوسطى. وثيقة التفتيش والتأكد من البيانات ، ومع ذلك ، وكشف ان الترقيات للاقلية مديري مثل جيمس تقدم حقيقي ضئيل توسع المسؤوليات ، بالمقارنة مع الترقيات للاقلية التنفيذيين مثل ويليامز.

الاقليه التنفيذيين يعزى الكثير من النجاح في وقت لاحق الى احتياجاتهم العاجلة الرؤساء ، وغيرهم من القادة الكبار ، والأقران الذين ساعدتهم على تطوير مهنيا. وبطبيعة الحال ، فان هذه العلاقات هي التنمويه الهامة لعمل الجميع لتسلق سلم الشركات ، بغض النظر عن العرق ، ولكن ما يميز الاقليه البيضاء التنفيذيين من المديرين التنفيذيين وعرف هو ان لديها العديد من مثل هذه العلاقات اكثر ومع طائفة أوسع من الناس ، وخصوصا في وقت مبكر سنوات من حياتهم الوظيفيه. في غضون السنوات الثلاث الأولى في المنظمه ، والاقليه التنفيذيين قد انشأت واحدة على الاقل الانماءيه العلاقة ، وعادة مع بوس أو للبوس بوس. الموجهون هذه المقدمة دعما حاسما في خمس طرق. اولا ، العلاقات فتحت الباب امام تحدي الاحالات ان يسمح للأقلية التنفيذيين لاكتساب الكفاءه المهنيه. الثانية ، من خلال وضع مستقبل التنفيذيين في مناصب رفيعة الثقة ، والمعلمون ان ترسل رسالة لبقية المنظمه ان هؤلاء الاشخاص كانوا ذوي الأداء العالي ، وبالتالي مساعدتهم على اكتساب الثقة واقامة المستعمره - مصداقيتهم. الثالثة ، الموجهون قدمت المشوره حاسمة الوظيفي والمستشار protégés التي منعت من الحصول على ينحرف عن الطريق المؤدى الى المستوى التنفيذي. الرابعة ، والموجهون غالبا ما اصبحت قوية الى مقدمي مشروع القرار في وقت لاحق من الاقليه التنفيذيين 'الوظيفيه ، بتجنيدهم مرارا الى مواقع جديدة. الخامسة ، والموجهون غالبا ما protégés المحميه على طريق مواجهة المرؤوسين او الزملاء الذين الاتهامات الجاءره الانتقاد ، وخصوصا اذا كان العنصري النغمات الخفيفه. على سبيل المثال ، متفوقة الاداء الامريكى - الافريقى فى الدراسه قد زرعت أ - الأسلوب الى الوراء وقال ان المنتقدين كان مؤشرا لتجنب العمل خارج بلده ، ويلعبون على القالب النمطي ان السود هم كسوله. فان الموجهين مباشرة وتحدي المنتقدين بها مشيرا الى ان صاحب الفضل كان البائع الرائد في الشعبه.

هذه الغنيه توجيه العلاقات مكن الاقليه التنفيذيين للبناء على ثلاثة ج 's، على الرغم من الاغراءات لتصبح بالاحباط. استغرق ويليامز ، على سبيل المثال ، تسع سنوات للوصول الى الادارة الوسطى ، في حين انه آخذ نحو خمسة نظرائهم البيض. وفي المقابل ، من لون المهنيين الذين عرف في الادارة الوسطى تميل الى محدد لها علاقات مع الموجهين ، وغالبا ما تقتصر على القضايا المتصله بالعمل. وخلاصة القول ، في المرحلة 1 ، الفائزين في بطولة البيضاء كسبت بسرعة الترقيات الى الادارة الوسطى. في بطولة الاقليات ، وارسل اشارات الى الفائزين كانوا أكثر دهاء ، والتي تأخذ شكل العلاقات والتوجيه الاغنياء ، وهو ما يشكل تحديا الاحالات ، وتوسيع نطاق المسؤوليات ، مما يدل على بقية المنظمه ان هؤلاء الناس تستحق الاستثمار في المستقبل. (الفائزين من بطولة بيضاء كما تلقى تلك الفوائد ، ولكن الاكثر وضوحا في جوائز المسابقة التي كانت سريعه والترقيات.)

المرحلة 2

حالما دخلت اقلية التنفيذيين الادارة الوسطى ، وهم عادة الى الانتظار آخر عشر سنوات إلى 15 سنة قبل ان يصل الى المستوى التنفيذي. ولكن المرحلة 2 هو عادة حيث اقلعت حياتهم الوظيفيه. وبدون استثناء ، والاقليه المسؤولين التنفيذيين في الدراسه بشكل واضح تقاريرها الاولية اشارت الى ان الادارة الوسطى وظائف ذات أهمية حاسمة بالنسبة لنجاح عليها في نهاية المطاف. ومن المثير للاهتمام ان عددا قليلا من المسؤولين التنفيذيين الأبيض يرى أن الطريقة ، ربما لأنهم لا تعتبر وظائفهم في المرحلة المبكره 2 كما فرصا كبيرة لاثبات انفسهم في نفس الطريق ان الاقليه التي لم النظراء.

في المرحلة 2 ، اقلية التنفيذيين تابع لزيادة قدرتها على المعرفه الفنية ، مما أتاح لها لتعميق وتوسيع مؤسسة من ثلاثة 'sج. عندما المءديه الآخرين ، فإن مجرد تقنيه او الاختصاص الوظيفي حصلوها في المرحلة 1 غالبا ما مكنهم من التأثير على المرؤوسين الذين كان يمكن مقاومه. من خلال تلك العملية ، وانهم كانوا قادرين على تعزيز المهارات الاداريه والحكم.

المرحلة 2 هو ايضا فترة هامة للاقلية التنفيذيين لتطبيق التزاماتها القائمة على المهارات الحالات المعقده ، التي ساعدتها في ذلك الحين لاثبات قدراتهم وتوسيع مصداقيتهم داخل منظمة اكبر. وبسبب ذلك ، انهم كانوا قادرين على توسيع شبكة من العلاقات ، بما في ذلك مع الموجهين ومقدمي ، وراء حدود وطنهم المجموعات الوظيفيه. ويليامز ، على سبيل المثال ، وردت عدة احالات 2 في المرحلة التي تقتضي منه أن تطوير علاقات عمل مع الاشخاص الرئيسيين في المجالات الوظيفيه الاخرى. وبحلول نهاية المرحلة 2 ، كل اقلية التنفيذي في دراسة واحدة على الاقل نفوذا التنفيذي بوصفه مرشدا ، وكثير منهم بتقدير العديد من المسؤولين التنفيذيين الذين تصرفوا كما مقدميه. انقسام بين الاقليه المديرين التنفيذيين وعرف اكثر وضوحا في المرحلة (2). الاقليه التنفيذيين ما زالوا يتلقون اقل من الاقليه الترقيات عرف المديرين ، لكنها وصلت في المتوسط الأعلى ادارة وقتا اقل لان الترقيات كانت اكبر وأكثر أهمية. احالة انماط من الاقليات المديرين ان يكون غير مركز تابع ل: انهم اكثر الوظائف - التغيرات اما عن طريق الادارة ، الموقع ، او وظيفة (وخصوصا من تغييرات في خط واحد على الموظفين وظائف) - وانها تميل الى خدمة في فيكس - ومن الادوار التي تنطوي على نفس النوع من التحديات وعلى مدى ما يزيد ، مع اي فرصة لاكتساب مهارات جديدة. الوظيفى للكارلوس امادو ، واحدا من المديرين درس ، هو مثال على ذلك. وبحلول نهاية المرحلة 1 ، امادو قد اكتسبت خبرة عميقة في مجال الصناعة التحويليه. وقال انه كما حصل على سمعة لتحويل حول مشكلة الجماعات وجعلها في النجوم. ولكن في المرحلة 2 ، وقال انه لم يتعلم المهارات الهامة الاخرى ، مثل تطوير المشرفين الذين ابلغوا اليه وتفويض العمل ، ومسيرته في وقت لاحق ركدت. انعدام التوجيه الشطاره وربما ساهم امادو للفهم غير انه كان يجري مدرج في دور محدود.

المرحلة 2 هو أيضا عندما الوظيفيه للاقلية البيضاء والمسؤولين التنفيذيين بدأت تتلاقى - تجاربهم ، والإحالات ، واصبحت وتيرة التقدم نحو متزايد مماثلة. واضاف انه مازالت هناك ، ولكن هناك بعض الاختلافات الملحوظه. بالمقارنة مع نظرائهم البيض ، وكانت الاقليه التنفيذيين هو ضعف احتمال تغيير المهام ، هو ضعف احتمال ان تتخذ على مشاريع خاصة أو فرقة الاحالات ، ثلاث مرات كما المرجح ان يستغرق حدوث تحول الاحاله ، تقريبا ضعف احتمال تغيير المواقع ، واربع مرات كما يرجح ان التقرير نجاحا كبيرا. في نواح عديدة ، وهذه الاختلافات هي عكس ما حدث في المرحلة 1 ، حيث كان البيض التنفيذيين بشكل ملحوظ المزيد من الفرص لاثبات انفسهم اقلية من المسؤولين التنفيذيين فعلت. ولهذا السبب ، المرحلة 2 يمكن وصفه أنه أ اللحاق بالركب ، وكسر شاملة لفترة الاقليه التنفيذيين.

ومن المثير للاهتمام ، على الرغم من الاقليه البيضاء والمسؤولين التنفيذيين وكان هناك عدد مماثل من العلاقات الانماءيه في المرحلة 2 ، وكانت الاقليه التنفيذيين الان اكثر من المرجح ان يكون قويا على مستوى الشركات التنفيذيين مقدمي والموجهين. اعادة النظر في حياتهم الوظيفيه ، والاقليه التي توصف عادة التنفيذيين اقدم الشخص الذي كان متفرجا تقدمهم خلال هذه الفترة دون وعي كامل.

المرحلة 3

التسلق من المتوسط الأعلى للادارة التنفيذية للمستوى المطلوب قاعدة عريضة من الخبرة بالاضافة الى ابعد من الخبرة الوظيفيه. في المرحلة 3 ، استولى الناس على قضايا محددة للعمل وظيفيه عبر الحدود ، وهذا التغيير شجعهم على التفكير والتصرف بشكل اكثر استراتيجية وسياسيا. ليميز نفسه على النحو التنفيذي المستوى المادي في المرحلة 3 ، فردي حاجة شديدة الوضوح النجاحات التي تتصل اتصالا مباشرا الى الشركة الاساسية للاستراتيجية. لستيفن وليامز ، وكان له دور حاسم في تطوير وتدشين خط الانتاج التي ساعدت على اعادة موقع شركته في السوق. الاقليه المسؤولين التنفيذيين في المرحلة 3 واصلت تطوير شبكة رفيعة المستوى من الموجهين ومقدمي مشروع القرار. الفرد في علاقة مع تنفيذيا له بوس ، على وجه الخصوص ، اصبحت حاسمة ؛ انها تؤدي دورا محوريا فى مساعدة كل اقلية من خلال كسر التنفيذي لاعلى مستوى. وعلاوة على ذلك ، في المرحلة 3 الاقليه التنفيذيين افادت الناميه اثنين على الاقل من اقامة علاقات جديدة مع غيره من المسؤولين التنفيذيين. وفي المقابل ، فان معظم من الاقليه أطوار لم يتمكن مديرو اقامة اى علاقات جديدة التنمويه خلال ذلك الوقت. شبكات الاقليه التنفيذيين كانت ايضا اكثر تنوعا من تلك الاقليه من المديرين. على سبيل المثال ، الافريقى الامريكى المديرين الذين عرف اما تعتمد بشكل يكاد يكون حصريا على اعضاء جماعة عرقيه خاصة بها لدعم الانماءيه الرئيسية او انها تعتمد في الغالب على البيض. في المقابل ، اولئك الذين وصلوا الى المستوى التنفيذي ، وخصوصا انجح بينهم ، وقامت ببناء حقيقية ، شخصية علاقات طويلة الاجل مع كل من البيض والامريكيين من اصل افريقى.

الحياة الوظيفيه للاقلية البيضاء والمسؤولين التنفيذيين تابع لتلتقي في المرحلة 3 ، وخاصة فيما يتعلق العلاقات التنمويه. ومن الواضح انه من المستحيل لجعله على المستوى التنفيذي ، بغض النظر عن العرق ، دون ان الدعوة النشطه فوري لبوس واحدة على الاقل رئيسية اخرى ترعى او المشيرين. ومع ذلك ، كما كان الحال في المرحلة 2 ، اقلية التنفيذيين تميل الى ان يكون لها اعلى نسبة من الانماءيه العلاقات مع نخبة من الشركات لم الابيض التنفيذيين. وخلاصة القول ، خلال المراحل 2 و 3 ، الحياة الوظيفيه للاقلية التنفيذيين اصبح التفريق بوضوح ان من عرف من المديرين ، وفي المرحلة 3 ، والمسارات الوظيفيه والخبرات للاقلية البيضاء والمسؤولين التنفيذيين واخيرا يتلاقي.