المشكلة مع التمييز بين الجنسين في عالم الشركات

Share

|

كان الوقت ، وكان من السهل على البقعه التمييز بين الجنسين في عالم الشركات. محترم الاناث التنفيذي سيفقد الترقيه الى الذكور الزميل لديها خبرة كافية ، على سبيل المثال ، او موهوب الاناث مدير سيجد نفسه رتبته بعد اجازة الامومه. اليوم هذا الشكل الصارخ من الحالات نادرة ؛ لقد تم انهم أبيدوا عن طريق قوانين ومؤسسات 'زيادة الوعي ان لديها شيئا لكسب ، ويفقد الكثير ، من خلال ابقاء النساء خارج مواقع السلطة. وهذا لا يعني ، مع ذلك ، ان عدم المساواة بين الجنسين قد اختفت. لقد ذهبت للتو تحت الارض. اليوم يخيم على التمييز ضد المراه في عدد وفير من ممارسات العمل والمعايير الثقافيه التي تظهر فقط غير متحيز. فهي مشتركة ودنيويه - وتتغلغل في نسيج المنظمه الوضع الراهن - هو السبب في أن معظم الناس لا اشعار لها ، ناهيك عن سؤالهم. ولكنهم خلق نمط من خفاء العيب المنهجي ، الذي بنات جميع ولكن عددا قليلا من النساء من التقدم الوظيفي. للمثال على ذلك في العصر الحديث وعدم المساواة بين الجنسين ، واتخاذ قضية عالمية التجزءه شركة مقرها في اوروبا لا يمكن ان الرقم لماذا كان عدد قليل جدا من النساء في المناصب العليا ، وهذه النسبه العالية لدوران بين النساء في صفوف مدير المتوسطة. المشكلة المقلقه لا سيما لان الشركة التنفيذيين علنا مرغوب احترامهم للمرأة وأصر أرادوا ان يكون لشركة "مكان عظيم للمرأة الى العمل." على الرغم من حجمه ، وكانت الشركة قد وقوية وثقافة لاقامة المشاريع. القواعد والسلطة كانت غير رسمية ؛ شخصا ما عارضه عن جداولهم كما كانوا ازاء اللباس. الاجتماعات بشكل روتيني ومنتظم ملغى يتعارض مع الراحل. المواعيد النهائية جرى تجاهلها لانها تحولت باستمرار ، والمبادرات الجديدة التي نشأت غالبا ما يعتقد الناس ان شيئا من مقاطعة واحدة أو إعلان آخر الأزمات التى يتطلب اهتماما عاجلا.

الشركة المعايير الثقافيه نمت من اعماله بطريقة لتصريف الاعمال. فعلى سبيل المثال ، كان مديرو يتوقع ان تكون متاحة في جميع الاوقات لحضور الاجتماعات الطارئة او تأخر. وهذه الاجتماعات انفسهم يتبع قواعد معينة. لأن الادوار والسلطة في الشركة كانت غامضة ، والناس شعر بالحريه لتقديم اقتراحات - حتى القرارات - عن اي مجال للشركة ان المهتمين منهم. المدير المسؤول نافذة العروض ، على سبيل المثال ، ومن الممكن جدا ان توصي بتغيير في متاجرة ، او العكس بالعكس. لمنع التغييرات في المنطقة الخاصة بهم من دون ان تبذل مساهماتها ، ومديري تدافعت لحضور اكبر عدد ممكن من الجلسات. كان عليهم من اجل حمايه العشب. الشركة قواعد جعله غير عادي diffi - عبادة للجميع - نساء ورجالا - الى العمل بفعاليه. ولكنهم كانوا لا سيما بالنسبة للمرأة الخبيثه لسببين. اولا ، ان المراه عادة تحمل قدر غير متناسب من مسؤولية البيت والاسرة ، وبالتالي المزيد من المطالب على وقتهم خارج المكتب. مجموعة النساء اللاتي يعملن ساعات - حتى لو انها امتدت لمدة عشر ساعات يوميا - انتهى المفقودين من الضروري والمهم المحادثات خطط للمنتجات الجديدة. جداول محدد منها ايضا جعلها تبدو أقل التزاما من نظرائهن من الرجال. في معظم الحالات ، ان لم يكن الامر كذلك ، ولكن الطريقة التي تعمل الشركة يوما بيوم - جدا - نظام جعل من المستحيل ان يثبت خلاف ذلك.

اجتماعات انفسهم وأدارت في طريقه ان وضع المراه في الزام مزدوجة. وكثيرا ما كان الناس الى التكلم للدفاع عن العشب ، ولكن المراه عندما فعلوا ذلك ، كانوا فوافاو - fied. كانوا المسمى "السيطرة على النزوات" ؛ الرجل يتصرف بنفس الطريقة التي كانت تسمى "عاطفي". امرأة واحدة كما اخبرنا التنفيذي ، "اذا كنت العصا الخاصة بك من اصل الرقبه ، وكنت ميتا". كبرى الشركات الاستثمارية ويقدم مثالا آخر على كيفية غير مرئي - حتى دون قصد - على التمييز بين الجنسين ويزدهر في الشركات اليوم. الشركة باخلاص تريد زيادة عدد النساء كان من التعاقد مع المدارس التجارية. وهو مسبب انها ستكون قادرة على توظيف مزيد من النساء اذا كان فحص عدد اكبر من النساء ، لذلك زاد عدد النساء اللواتي أجريت معهن مقابلات اثناء الزيارات لتجنيد الاعمال داخل حرم المدرسة. التغيير ، ومع ذلك ، لم يكن لها أي أثر. لماذا؟ لأن ، 30 دقيقة المخصص لكل مقابلة - جرى العرف في معظم المدارس التجارية - لم يمض وقت طويل بما فيه الكفايه لالكهول الذكور والمديرين ، الذين يجرون الاغلبيه الساحقه من المقابلات ، والى التواصل مع الشباب المرشحات فيه الكفايه لرؤية خارجة عن ارادتهم قدرات تقنيه ذات صلة مباشرة. ولذا ، فان معظم النساء غير مؤهل من بالظهور. انهم لم يكن لديه ما يكفي من الوقت لاقناع المقابل منها.

جذور الظلم

الحواجز التي تعترض تقدم المراه في منظمات اليوم ان يكون سببا مباشرا نسبيا. معظم المنظمات التي انشئت من قبل وبالنسبة للرجال ، وتستند الى التجارب الذكور. حتى وان دخلت المراه العاملة في الجموع هاءله في الجيل الماضي ، والمتفق عليه عموما ان يضيفون قيمة هاءله ، والتنظيمية التعاريف من اختصاص والقيادة ما زالت تستند بشكل مبسط جدا والملامح المرتبطه الرجال : قاسيه ، العدوانية ، حاسمة. ورغم ان العديد من الاسر اليوم وقد عمل الآباء والامهات ، ومعظم المنظمات التصرف كما لو التاريخية تقسيم العمل المنزلي لا يزال يشغله - مع المراه المسءوله اساسا عن الامور من الموقد. عفا عليها الزمن أم لا ، هذه الحقائق تدفع الحياة التنظيمية. ولذلك ، فان شركة التجزءه العالمية وتمكنت من وضع الممارسه في وقت متأخر واجتماعات اللحظة الاخيرة لان معظم الرجال يمكن ان تكون متاحة 15 ساعة يوميا. الاستثمار الثابت وضعت هذه الممارسه من فرز مرشحات لأن الرجال ، الذين كانوا يفعلون أكثر من مقابلة ، وبطبيعة الحال بوند مع رجال آخرين. وبعباره اخرى ، وممارسات تنظيمية تعكس المعايير المجتمعيه.

ان "مشكلة مع اي اسم" ناشئا عن malebased الثقافة لا يعني ان القاء اللوم على الرجل. في الواقع ، وجهات نظرنا حول التمييز بين الجنسين لا افترض النية ، وانها بالتأكيد لا نفترض ان جميع الرجال من الاستفادة من الطريقة التي يجري العمل حاليا المنظمه. ووجد الكثير من الشركات التي يديرها الرجال يعملون بجد لخلق بيئة عادلة لكلا الجنسين. وكثير من الرجال لا تقبل التقسيم التقليدي للعمل ؛ ومن المؤكد ان بعض الرجال الذين يرغبون في الاتفاقيات من الاب يعرف افضل العالم سوف تختفي.

الرجال ، ثم ، لا يتحملون مسؤولية تفشي وعدم المساواة بين الجنسين في المنظمات - ولكن اليوم لا هم من النساء. ولكن ابحاثنا تظهر ان عدم المساواة بين الجنسين منذ أن جاءت على الساحة كأحد الأعمال التجارية للمشاكل كبيرة ، قد تلام المراه نفسها. ان الشعور وعززت من المديرين الذين حاولوا حل المشكلة عن طريق تثبيت المراه. وفي الواقع ، وعلى مدى السنوات ال 30 سنة ونيف ، قد تستخدم المنظمات الثلاث الى اندحار نهج التمييز بين الجنسين ، في كل واحدة مما يعني ان المراه هي بطريقة ما الى توجيه اللوم لانها "لا تناسب فقط بالدخول."

تأل الناس في العالم قصيرة

ليصف ثلاثة نهج ، ونحن نود ان يستخدم المجاز ان يستبدل الجنس مع الارتفاع. تصوروا ، لذلك ، فان العالم الذي ادلى به والقصيره للشعب. في هذا العالم ، والجميع في السلطة تحت الأقدام خمسة خمسة ، وأقوى مما كان نادرا ما تكون اطول من خمسة القدم ثلاثة. الآن تخيل انه بعد سنوات من التمييز ، واخيرا تال الناس يدعون الى التغيير والقصيره الناس متفقون على ان العالم الحالي هو غير عادل ويعدل ينبغي. باختصار الناس أول محاولة الاشياء الصحيحه عن طريق تعليم تال الناس يتصرفون مثل قصيرة الى الناس والى تقليل خلافاتهما عن طريق الانحناء لصالح في مداخل ، على سبيل المثال ، أو لصالح اكثر من hunching في الكراسي الصغيرة في غرفة الاجتماعات. متى يتعلم الناس تال تلك التصرفات ، وباختصار الشعب يصر ، وانهم سوف يصلح حق الدخول.

بعض الناس اتخاذ قصيرة وثمة نهج آخر لتوجيه التمييز : انها تجعل العالم اكثر استيعابا لتال الشعب من خلال تحديد بعض من الحواجز الهيكليه التي تحصل في طريقهم. وهي تبني ستة اقدام - ارتفاع الأبواب في الجزء الخلفي من المبنى وشراء المكاتب التي لا تأل خبط الشعبية الركبتين. انهم حتى يذهب الى حد ان يخلق شيئا الأقل تطلبا المسارات الوظيفيه - تال - الشعب - المسارات لاولئك الذين هم غير مستعدين او غير قادرين على طرح مع العديد من الحقائق القصيره العالم ان عادل لا يمكن ان تتغير.

أخرى قصيرة الشعب اتخاذ نهج ثالث : انهم احتفال الخلافات من شركاء تال. تأل الشعب يقف في حشد من الناس ، وباختصار يقول الناس ، وانها يمكن ان تصل الامور على الرفوف العالية. دعونا نعترف بقيمة تلك المهارات ووضعها على الاستخدام الجيد! وحتى القصير الشعب "خلق الانصاف" عن طريق وضع تال الناس في الوظائف حيث الارتفاع هو ميزة ، مثل العمل في مخزن او تمديدات تصميم العلامه التجارية التي تستهدف الشعب تال. تلك ثلاثة نهج ينبغي سليمة مالوفه لمن وقد شاركت في العديد من المبادرات المتكاثره بين الجنسين في عالم الشركات. الشركات التي تتخذ النهج الاول تشجيع النساء على استيعاب - الى اعتماد المزيد من الصفات الذكوريه وتعلم "الالعاب امهاتهم ابدا تدرس لهم." وهكذا ، وتدريب الموارد البشريه وادارات المراه في تؤكد القيادة ، وصنع القرار ، وحتى جولف. الزملاء الذكور تأخذ المراه الى الغداء النوادي ، المدرب لهم على التحدث اكثر في الاجتماعات ، وتوحي انها تأخذ "قاسيه غي" مهمات في المصانع او في الخارج.

الشركات التي تتخذ النهج الثاني استيعاب الاحتياجات الفريده واوضاع المراه. كثير من برامج التوجيه العرض الرسمي للتعويض عن استبعاد المراه من الشبكات غير الرسمية. آخرون اضافة المسارات البديله الوظيفي أو إضافيا على حيازه السنة ليلا ونهارا لمساعدة النساء في سن الانجاب. ولا يزال آخرون بعرض تمديد اجازة الامومه ، وترتيبات العمل المرنه ، حتى لغرف الاطفال الرضع.

في نهج ثالث ، والشركات بالتخلي عن الاستيعاب والاقامة وبدلا من التأكيد على ان الخلافات النساء يجلبون الى مكان العمل. انها حساسيه معهد التدريب لمساعدة مديري نقدر الذكور تقليديا "انثويه" الانشطه او الاساليب ، مثل الاستماع والتعاون. وانهم بشوق وضع المراه يفترض الخلافات الى العمل بتوجيه منهم الى وظائف فيها المراه الى سوق المنتجات او حتى رئيس مبادرات الموارد البشريه. جميع هذه النهج قد ساعدت في تقدم المراه في المساواة في عالم الشركات. ولكن الآن فقد ذهبت حوالى بقدر ما يمكن. لماذا؟ لأنهم العرض الحلول التي تتعامل مع الأعراض من عدم المساواة بين الجنسين بدلا من مصادر الظلم نفسه. يأخذ النهج الأول. وفي حين ان العديد من المديرات التنفيذيات يمكن ان تلعب الجولف واستخدمت العلاقات تشكل على الممرات السالكه للانتقال الى مواقع اكبر من السلطة ، وهذه المهارات الجديدة سوف ابدأ القضاء عميقة الجذور ، والعوامل التي تعقد داخل الشركات العديد من النساء الى الوراء. وينطبق الشيء نفسه على النهج الثاني للسكن الخاص من خلال السياسات والفوائد. وهي تعطي المراه المطوالات للعب على عدم التكافؤ ، ولكنها لا تتسطح الى الميدان نفسه. ذلك ، على سبيل المثال ، قد يساعد فى توجيه برامج المراه يجتمع الاشخاص الرئيسيين في الشركة التسلسل الهرمي ، لكنها لا تغير في حقيقة ان الشبكات غير الرسمية ، لعدد قليل من النساء التي هي الملكه ، وتحديد من الذي يحصل حقا الموارد ، والمعلومات ، والفرص. اطلاق برامج صديقة للأسرة لا تحدي الاعتقاد بأن الموازنه بين البيت والعمل هي في الاساس مشكلة المراه. واضافة الوقت الى مدة ساعة أو توفير بديل المسارات الوظيفيه لا يفعل الكثير لتغيير التوقع بأن ملتزمة حقا الموظفين وضع العمل الاولى - انها لا تحتاج الى أماكن الإقامة. حدود النهج الثالث ايضا واضحة. نقول للشعب الى "قيمة الخلافات" لا يعني انها سوف. وهذا هو السبب في هذا العدد الكبير من النساء اللواتي يتم تشجيعها على استخدام "انثويه" مهارات وأساليب ايجاد جهودها قيمتها فقط في معظم هامشيه بالمعنى. على سبيل المثال ، المراه هي صفقت لعقد فرق معا بل وقال "اننا لا يمكن ان تنجح بدون لكم ،" ولكن عند النظر في الترقيات والمكافآت وتوزع ، وهي التي تمنح الى "وعرة والافراد" الذين بجزم تعزيز افكارهم او وجاء وضع سابق التقنيه فيكس. وفي نهاية المطاف ، فإن الاحتفال النهج قد فعلا قناة المراه الى طريق مسدود وظائف وتعزز الصور النمطيه غير مفيد.