العمل الايجابي دوره في ادارة الشركات

Share

|

اذا انت ادارة الموظفين المتنوعة ، يجب عليك اسأل نفسك هذا السؤال : هل انا تماما امكانيه التنصت على قدرات كل فرد في ادارتي؟ واذا كان الجواب بالنفي ، عليك ان تسأل نفسك هذه المتابعة : هذا الفشل هو اعاقة قدرتي على تلبية معايير الاداء؟ ان الجواب على هذا السؤال سيكون بلا شك نعم.

اعتقد ادارة الشركات لحظة كمحرك حرق البنزين النقي. ما هو الآن الخوض في الدبابه لم تعد مجرد الغاز ، فانه يؤدي الى زيادة النسبه المءويه لل، دعنا نقول ، والميثانول. في البداية ، محرك ستظل أعمال جميلة جيدا ، ولكن من جانب وقبل ان يبدأ تفل ، وانها في نهاية المطاف سوف المماطله. الا اذا كنا اعادة بناء المحرك ، فانه لن يحرق الوقود we're المغذيه لها. كما عمل مع نمو اكثر قوة وأكثر تنوعا في كمية المستوى ، لدينا المواهب بركة الاعتماد على لاشراف وادارة وسوف تنمو كما تزداد تنوعا. وبالتالي فإن السؤال هو : هل يمكننا حرق هذا الوقود؟ هل يمكننا الحصول على اكبر سلطة الشركات من قوة العمل المتنوع ونحن نقوم الان السحب في النظام؟

العمل الايجابي يحصل اللوم لعدم القيام الاشياء أبدا انها يمكن ان تفعل. العمل الايجابي الجديد يحصل على الوقود في الخزان ، وأشخاص جدد من خلال الباب الأمامي. شيء اخر ، سيتعين على الحاقهم مقعد السائق. انه شيء آخر يتكون من تمكين الشعب ، في هذه الحاله الاقليات والنساء ، لاداء لامكاناتها. وهذا هو ما نسميه الآن ادارة التنوع. لا تقدر أو رفع التنوع ، وليس بالضروره حتى وكيل الداءمه. عادل ادارة التنوع في هذا النحو غير متجانس من الحصول على عمل القوة الانتاجية نفسها ، والالتزام ، والجوده ، والربح الذي وصلنا من القديم متجانسه لقوة العمل.

الصحيح اليوم ليست مسألة "كيف لنا ان نفعل بشأن العلاقات بين الاجناس؟" او "هل نحن الاقليه يكفي تشجيع الناس والنساء؟" وانما "نظرا لتنوع القوة العاملة قمت حصلت ، وانا الحصول على انتاجيه ، وهل العمل كما بسلاسه ، كما هو الروح المعنوية العالية ، كما لو ان كل شخص في الشركة هو نفس الجنس والعرق والجنسيه؟ "معظم الاجابات ستكون ،" حسنا ، لا ، بالطبع لا! "ولكن لماذا لا ينبغي ان يكون الجواب ،" لكم الرهان! "؟ وعندما نسأل كيف نقوم به على العلاقات العرقيه ، دون قصد ، ونحن لنا وضع الاصبع على ماذا يعيب المساله ومع الموقف الذي تستند اليه العمل الايجابي. طالما العنصري والمساواة بين الجنسين هو شيء نحن منحة الى اقليات والمراه ، لن يكون هناك أي العنصري وتحقيق المساواة بين الجنسين. وما يجب ان نفعله هو خلق بيئة حيث لا يجوز ان يبقى احد المحظوظين او المحرومه ، بيئة فيها "نحن" هو الكل. ما هي النهج التقليدي لفعل التنوع هو خلق دوامة من الازمات ، والعمل ، والاسترخاء ، وخيبة املها لان الشركات مرارا وتكرارا دون تحقيق اكثر من اي وقت مضى ادنى جسيم ما كانت عليه بعد.

العمل الايجابي صور قوة العمل كما انبوب والاسباب على النحو التالي : "اذا كنا نستطيع ملء خط الانابيب مع الاقليات والنساء المؤهلين ، ونحن يمكن ان يحل لنا مشكلة التحرك الصعودي. وبمجرد تعيينهم ، وانها سوف تؤدي في جهودنا الترويجيه وفقا للمعايير والتحرك الطبيعي ان نبذل المزيد العاديه الانماءيه سلم. في الماضي ، حيث الاقليات والنساء قد اخفقت في احراز تقدم ، بل هي ببساطة غير قادرة على تلبية معايير ادائنا. توظيف الاشخاص المؤهلين سيمكننا من تفادي البرامج الخاصة ، وتمييز عكسي. "خط الانابيب هذا المنظور يولد ازدهار الذات ، وتهزم نفسها بنفسها ، وتوظيف المنحى دوره مع ست مراحل :

(1). مشكلة الاعتراف. أول مرة خلال دورة ، والمشكلة تأخذ هذا الشكل - نحن بحاجة الى مزيد من النساء والاقليات في خط الانابيب. في وقت لاحق من تكرارات ، والمشكلة هي اكثر من المرجح ان يعرف بانه بحاجة الى الابقاء على وتشجيع الاقليات والنساء.

2 - التدخل. يضع ادارة الشركة الى ما يمكن ان نسميه للعمل الايجابي التوظيف واسطة. وخلال الدورة الاولى ، والهدف من ذلك هو تجنيد الاقليات والنساء. بعد ذلك ، عندما دورة تتكرر الف مرة الثانية او الثالثة ، والتحدي قد انتقل الى الاحتفاظ بها ، والتنمية ، والترويج ، والهدف من ذلك هو توظيف المؤهلين الاقليات والنساء. احيانا ، غير مبال او المديرين الاعمى لاتهامات من الممكن تمييز عكسي سوف معهد تدريب خاص ، تتبع ، والحوافز ، وتقديم النصح ، أو مقدمي برامج للاقليات والمراه.

(3). توقعات كبيرة. اعداد كبيرة من الاقليات والنساء تم توظيفهم ، ومجموعة مختارة وقد تم ترقيتهم أو تعيينهم على مستوى اعلى لتكون بمثابة ظاهرة جدا قدوه للجماهير المعينين حديثا. ويبدو ان المرحلة المحددة للالتطور الطبيعي للاقليات والمراه تصل عن طريق خط انابيب. ادارة الميول العودة الى التمتع بثمار من العمل.

(4). الاحباط. المتوقعة التطور الطبيعي لم يحدث. الاقليات والنساء ينظرون الى انفسهم على مخفري قبل الاوان. ادارة بالضيق) وأحرجت) بسبب فشل العمل الايجابي المبادرة ويبدأ نفاذ صبر تستاء من المجندين الجدد ، وعدم رغبتها في منح الائتمان للشركة تحاول ان تفعل الشيء الصحيح. اعتمادا على كيفية عالية في التسلسل الهرمي فقد عرف ، وتنفير الاقليات والنساء اما ترك الشركة أو الركود.

5 - الخمول. جميع ما تبقى من المشاركين يتآمر ضمنيا لهذا صامتة امام على العالم الخارجي. التنفيذيين ان نقول شيئا لان ليس لديهم حلول. اما تلك المراه والاقليات الذين بقوا علي ، لافتا الى العمل الايجابي اخفاقات قد يثير الشكوك حول مؤهلاتهم. انها لا تستحق وظائفهم ، أو انها لم يحدث فقط ليكون في المكان المناسب وفي الوقت للعمل الايجابي الدفع؟ حتى لا يشتكي احد ، واذا كان جيدا ، وقد سبق للشركة ادارة العلاقات العامة ، بل انها قد تصل مع الريح سمعة طيبة باعتباره مكانا للنساء والاقليات في العمل.

إذا شككت علنا ، ادارة وسوف اقول اشياء مثل "بصراحة ، والعمل الايجابي ليس في الوقت الراهن وهي مسألة ،" او "اعدادنا هي اوكيه" او "مع الاحترام لتمثيل الأقليات في المستويات العليا ، والادارة على علم ما تبقى من هذا التحدى."

في القطاع الخاص ومن المحضر ، ولكن الناس تقول أشياء مثل "من السابق لاوانه مخفري هو المشكلة ، ونحن لا نعرف ما نفعله" ، و "نحن شعب عليا لا يبدو ان المهتمين في ايجاد حل ،" و "هناك الكثير من العنصريه والتفرقه بين الجنسين حول هذا المكان - أيا كان يمكنك سماع".

6 - أزمة. الخمول يمكن ان تستمر الى اجل غير مسمى ، ولكن عادة ما يكون قد انقطعت بسبب ازمة الضغوط التنافسيه ، والتدخل الحكومي ، والضغوط الخارجية من مجموعة مصالح خاصة ، أو اضطرابات داخلية. شركة واحدة وجدت ان سعيه الى مجموعة نوعية البرنامج كان يعوقها الاغتراب من الاقليات والنساء. الادارة العليا في شركة اخرى شهدت الاهميه المتزايدة للاقليات في قاعدة زبائنها وقررت أنها تحتاج إلى مشاركة الاقليات في صفوف الاداريه. وفي حالة اخرى ، التعبير عن السخط المتنامي القسري استراحه في مءامره الصمت حتى بعد ان الشركة تلقت الوطنية ان يعترف له مكان جيد للاقليات والمراه في العمل. وأيا كان السبب ، فإن الأزمة تعزز عودة الى مشكلة الاعتراف المرحلة ، وتبدأ الدورة من جديد. هذه المرة ، وتسعى الادارة الى شرح من اوجه القصور السابقة للعمل الايجابي وعادة ما يدفع ويخلص الى ان المشكلة هي التوظيف. وهذا التقييم من جانب رأس السلطة التنفيذية النموذجيه : "أن المديرين هم اعلم الناس لاءقه. في حين أنها تعطي الأولوية للأداء ، لا ، لا اعتقد ان اي منهم عمدا كتلة الاقليات او النساء الذين هم المؤهلين للترقية. على العكس من ذلك ، وأظن انها اكثر من منعطف الى الوراء لتشجيع النساء والاقليات الذين تعطي بعض المؤشرات على تأهيلها.

"ومع ذلك ، نحن نعتقد انهم ببساطة لا يملكون الموهبه اللازمة داخل تلك الجماعات ، ولكن ايضا لأن من الثابت انها سمعت شكاوى حول اوجه القصور فى العمل الايجابي ، وشعروا أنهم يواجهون حالة عدم الفوز. اذا كانوا لا تشجع ، فهي المعرقله. ولكن اذا كانوا تشجيع الناس الذين هم غير مؤهلين ، فإنها تؤذي الاداء والترقيه الى حرمان المستخدمين الآخرين ظلما. انهم لا يستطيعون الفوز. الجواب ، في رأيي ، يجب ان يكون طموح جديد للتوظيف جهد لتحقيق الجوده في الناس. "ويكرر ذلك دوامه. مرة اخرى السود والهسبان ، النساء ، والمهاجرون وانخفضت الى ما سبق متجانسه ، وجميع البيض ، جميع - انكليزي ، وجميع الذكور ، جميع المواطنين المولودين فى البيئة ، وعبء التغيير الثقافي هو المفروضة على الوافدين الجدد. ستكون هناك توقعات جديدة وجولة جديدة من الإحباط والخمول ، والازمة ، والتوظيف.