انشاء نظام القيم المطلقة للأمانة

Share

|

الشركة الثقافة تميل الى ان تعكس القيم التي تسترشد بها الشركة الاجراءات. شركة انتل للمناقشات صادقة ومناقشة صحيه اعتمدت في وقت مبكر في تاريخها. التوجيه الى الاتصال مباشرة - وبشكل آلي الامام لمواجهة الصراع علنا قدم الموظف الجديد في التوجهات ، ونشرت على الجدران في "القيم والملصقات ،" المدرجه في دليل المستخدم ، وآخرون مسجلون على المستخدمين مرقق بطاقات الهوية. في هذه السبل ، والادارة لم تترك مجالا لأي شك ان توقعت الشركة ان الموظفين ان ترقى الى مستوى هذه السياسة في كل تفاعلاتها.

وبطبيعة الحال ، ومديري شركة انتل ايضا كان نموذجا لهذه القيم في سلوكهم ، والا فان الرسالة قد لا معنى لها. نتذكر ، عندما نستخدم كلمة القيم ، ونحن نتحدث عن منظمة "الحقيقي" القيم ، التي قد تكون أو لا تتناسب مع القيم وطبع في بيان مهمة او دليل المستخدم. يمكنك دائما ما أقول المنظمه القيم الحقيقية هي عن طريق مراقبة تصرفات ادارته ، لا سيما في أوقات الأزمات.

ونحن نعرف من مؤسس الشركة التي لا يعتقد في تسريح العمال. منذ انشائها في الاربعينات من القرن الماضي ، عقدت ادارة هذه القيمه باعتبارها سياسة رسمية - والاهم من ذلك ، لانها تلتزم بصرامه. اثناء الكساد التجاري ، وستقوم الشركة في الذهاب الى اطوال كبيرة لتفادي اطلاق سراح موظفين - حتى بعد التنفيذيين والموظفين الفنيين كنس ساحات وقوف السيارات لابقائهم في ذروه الاعمال حتى تتحسن. وليس من المدهش ، وتحتدم فيها الموظفون الموالون للشركة ، وكان دوران منخفضه باستمرار.

وعندما توفي مؤسس ، ابنة قد استولى على ما وعدت المدير التنفيذي للحفاظ على والده الخيري للسياسات شؤون الموظفين. ومع ذلك ، عندما أحاطت الاعمال حدوث انكماش وبعد سنوات قليلة ، وقال انه سرعان ما سرح 20 في المئة من القوة العاملة. هذا بطاله كبيرة وغير متوقعة ادت الى هبوط في المعنويات الانتاجية والتحميض ؛ ولا غرابة ، وعندما ينتعش الاقتصاد ، وترك الموظفين الموهوبين في الجموع هاءله. في نهاية المطاف ، منافس تسلمت اوهنت الشركة ، التي كانت حتى ذلك الحين سوى قذيفه من رئيسها السابق الذاتي.

كيف يمكن لمنظمة قادرة على البقاء مع ما يقرب من نصف قرن من تاريخ لتنهار شيئا في اقل من عقد واحد؟ ورغم ان الابن قد وعدت الى اعلاء القيم والده ، وقال انه لا "المشي الحديث" ، كما فعل والده ، والتحول في القيم الحقيقية للمنظمة ساعد اسقاط الشركة. وعندما ادركت المستخدمين من الاجراءات التي يتخذها الرئيس الجديد أن "القيم الحقيقية" للشركة يعني وضع الارباح قبل الشعب ، إنهم تعديل سلوكهم لصالح النموذج الجديد. لقد كانوا يعرفون متى قاموا به من عمل شاق والولاء يعني قليلا من حيث الامن الوظيفي ، فإنها قررت بحكمة الى القفز السفينة.

ادارة السلوك مؤشرا للشركة قيم ، وسلوك الموظف ستكون دائما انعكاس لتلك القيم ، سواء كانت المعلنة او القيم القيم الحقيقية. الامر نزولا الى والثقة ، كما قال لنا آباؤنا ، ويجب ان تكسب الثقة. واذا كان هناك تطابق بين ما لكم ، بوصفه مديرا ، وأقول لك ما تفعل ، وسوف ثقة الناس ما تقوله. واذا كان ما تقوله وما تفعله لا يتطابقان ، موظفين قريبا انظر التناقض والمعاقبه عليها لانها لكم.

قاعدة المستخدمين معتقداتهم عن القيم التنظيمية على ما يرون والاستماع بدلا من التركيز على ما يروي لهم الادارة. اذا كنت ، بصفته قائدا ، ونريد خلق ثقافة يشعر الناس فيها بحرية التحدث عقولهم والتصرف بكل نزاهه ، وكنت من الحكمة ان يعلن مرارا الخاص بك فيما يتعلق بتلك المعتقدات والقيم ، والاهم من ذلك ، ان تتصرف بطريقة تعكس لهم .

على سبيل المثال ، جون ، cfo للشركة ونحن نعمل مع اخبرنا عن randy ، وهو شاب محاسب وقال 'dمؤخرا التعاقد. التقرير الفصلي الاول randy المقدمة اظهرت ان الايرادات والارباح تمشيا مع توقعات الادارة العليا قد توريدها الى وول ستريت المحللين الذين تابعوا الشركة. كما randy اعد له التقرير الفصلي الثاني ، وقال جون ان الارباح في طريقها الى اقل بكثير من التوقعات ، وتساءل عما ينبغي له ان يفعل.

"ماذا تقصد؟' ماذا يجب ان تفعل؟ "' جون سال.

"حسنا ،" قال randy ، "يجب ان اقوم بنقل بعض النفقات لاعادة الهيكله ، او الاستفادة من تطوير البرمجيات ونحن الزم بالنفقات ، ام ماذا؟ كيف تريد ان لي لمعالجة ذلك؟"

"اريدك ان تقرير لجنة الحقيقة ،" أجاب جون. "أي شيء آخر من شأنه أن يطير في مواجهة شركتنا قيم الاستقامه والنزاهه ، وبصراحة ، فأنا فوجئت تفضلتم حتى توحي باتخاذ آخر كياسه - نحن لا تغطي هذا stuff خلال التوجه الخاص بك؟"

حير ، randy اجابت ، "حسنا ، نعم - عدة مرات - ولكن في الماضي كنت اعمل الشركتين فهي تتحدث عن الاخلاق في كل وقت ولكن في نهاية ربع السنة كنا لا نزال يتوقع ان يفعل كل ما احاط الى جعل أعداد الاسقاطات المباراة - في الحقيقة ، ان السبب الاول في نهاية المطاف يترك لهم على حد سواء. لم اكن مثل الضغط من اجل ان تكون غير شريفة ".

جون اخبرنا ان هذه المحادثة كانت درسا له لانه بغض النظر عن عدد الخطب لكم ان نبشر الشركة القيم ، والعاملين ستطبق الخاصة بهم الاحكام المسبقه والتصورات الى ما يسمعون - وانه فقط عندما الخاص بك القيم مدعومه مع العمل بأن الرسالة بالوعات الدخول.

انشاء او تغيير قيم ثقافة ، ويجب على زعماء الاولى ان يوضح ما هي تلك القيم وثم اعلن على الملأ فى اعتقادهم لهم. ومنذ ذلك الحين فصاعدا ، وانها يجب أن تتصرف دائما وفقا لهذه القيم. هذا ويمكن خصوصا عندما تحدى منظمة يعلن بصراحة الاتصالات والنقاش الصحي كما الرئيسية القيم. كما قمنا قال ، قادة والمديرين يجب ان تكون على استعداد لوضع نموذج السلوك انفسهم وتشجيعه في موظفيهم. نضع في اعتبارنا ان الموظفين سوف نحتاج الى قدر كبير من التشجيع والدعم : قليلة هي الأعمال الشاقه اكثر مما كان محتجه لسبب غير شعبية ، التي تواجه المرء زميل العمل ، او اختلافه مع احد 'sبوس. لشريفة الاتصالات والنقاش الصحي ليحدث ، ويجب ان العاملين على ثقة بان البيئة الامنه للتعبير عن نفسها. اذا كان احد مديري يروي الناس في الكلام وحتى ذلك الحين "ينفذ" شخص ما لمجرد ان نفعل ، وسوف العاملين الثقة ما ترى لا ما يسمعون ، وانها ستتصرف وفقا لذلك.

وقد شهدنا مؤخرا صحي عرض من التحدث في الجلسة الاسبوعيه للموظفين لاحد عملائنا. بينما ناقش الفريق صعبا بشكل خاص الزبون ، توم ، مدير ، منكت ، "لا تقلق ، لو انه يعطينا الكثير من المتاعب ، سنقوم فقط هكذا يزا عليه." ليزا مهمة تنطوي الموافقة او رفض النظام الحاسوبي التغييرات التي طلبتها الداخلية العملاء وقالت قاسيه ، لا هراء - موقف بلدها وقد كسبت هذه الاسماء المستعاره بانها "نظام مؤتمر الاطراف" و، بحيث لا تتفضل ، "الساحرة الشرس من الغرب."

توم عندما جعلت مرتجلا الملاحظه ، ليزا ورد في واضحة ، nonaggressive ، ولكن حازمه جدا صوت. "انتظر دقيقة ، توم - عندما كنت لي ان اشير الى مثل ذلك ، بل بسخريه هنا في المجموعة ، انها حقا يضعني في موقف صعب. انت وانا تحدثنا عن الزبائن ادراك مني أن يكون' الساحرة ، 'وتعليقات مثل الا ان يجعلها أسوأ. "

غير المريحه لبضع ثوان ، لا أحد قال شيئا ، ثم واصل الفريق مع مناقشتها ، ورغم التوتر الشديد hung فوق الغرفة. ثم توم ، الكثير من أجل بلده والائتمان ، وتوقف. "مجرد لحظة ، والجميع - قبل ان نذهب اكثر من ذلك ، ويهمني ان أشير الى معالجة ما قالت ليزا للتو." تطرق ليزا. "انت الحق - نحن لم نتحدث عن مسألة يجري لك نظرة سلبية من جانب الزبائن. تعليقي هو أصل الخط. اعتذر."

فورا ، والتوتر المنحل ، وانتقلت المجموعة الى الاعمال التجارية في متناول اليد. بعد ذلك ، في دورنا كما الاستشاريين / المراقبين ، وناقشنا ما حدث. وعندما سألنا لماذا ليزا وقالت انها ترى مريح مواجهة توم ، وبقية الفريق ضحك. "هذا اسلوب ليزا!" تطوع أحدهم. "وقالت انها سوف اتكلم يصل الى اي شخص ، في أي وقت ، عن اي شيء - حتى في بلدها بوس". (عجب ان يلقى وهي في دور "مؤتمر الاطراف" الذي يسلم أخبارا سيئة للعملاء!)

ليزا ، ومع ذلك ، اعطت توم الائتمان لخلق جو فيها اعضاء الفريق لا تتردد في التحدث الى اذهانهم دون خوف من العقاب. بل ومعها بطبيعة الحال بطريقة صريحة ، وقالت انها عملت على المديرين الآخرين الذين قالت انها لن تصل تكلموا عن اي شيء. وبعباره اخرى ، اذا كان توم أقل انفتاحا مدير والمعرضه لمعاقبة الموظفين للامانة ، ليزا سوف ابقى أغلق فمها. (طبعا ، وقالت الاستياء تجاه توم سيتعين متقيح ويتجلى هذا النحو غير المباشره الشكاوى الى زملاء العمل أو dilbertesque موقف السخريه والريبه.)

وبعد الاستماع الى الشرح الذي قدمته ليزا ، ونحن توم ليكمل استعداده لقبول وقال انه كان خاطئا. سألناه اذا كان رده على ليزا هي جزء من جهد متعمد للحفاظ على اجواء مفتوحة لسعادة المنشود. "افترض" توم أجاب بتواضع. "ولكن في الغالب ، وأنا أعتذر ليزا لانني كنت على خطأ ، وتقديم الاعتذار المناسب." ثم اوضح ايضا : "لو كان حقا شعرت أنني كنت الحق ، واود ان ابلغ ليزا حتى مع نفس الوضوح وقالت انها تستخدم معى." واعتذر اذا كان دائما ، أو انه كان خطأ ، حتى عندما قال انه يعتقد انه كان على حق ، توم عرف بلده الرقه سوف ينظر اليها على انها ضعف. "مفتاح تغذية ثقافة منفتحة ،" واوضح "هو ببساطة التعبير عن ارائكم بصدق واحترام حق كل شخص آخر الى ان تحذو حذوها."

وفي التحليل النهائي ، ويعكس سلوك الموظف الشركة القيم ، ولكن السلوك الاداري يخلق تلك القيم. وبعباره اخرى ، انه بما تعملون على النموذج ، تعزيز ، ومكافاه الاتصال المفتوح والنقاش الصحي التي تهم حقا.