ما هي التوجيه والارشاد
اذا كان لديك مؤخرا مرقم صفحات من خلال التدريب او الموارد البشريه والمجلات ، وربما اعتقد انك توجيه وتدريب الجثث التي اكتشفت في السنوات العشر الاخيرة. انت سيكون قليلا الحق وقليلا من الخطأ. اما في الواقع فان مفهوم التوجيه يعود الى الاساطير اليونانيه. التوجيه يحصل اسمها من الموجهين في الرحله الطويلة. أوليس في هذه القصة عهد ابنه ، telemachus ، قديم لرجل اسمه "المشير". المشيرين اصبحت telemachus 'الدليل ، واعطائه المحامي الحكمة ومساعدته على أن يتطور الى حاكم حكيم. ومنذ ذلك الحين ، وأعرب عن ثقته في الحكمة المستشارين وقد دعا "المرشدين". وبصرف النظر عن القرارات الخاصة بك تذكرون المدرسة الثانويه الكلاسيكيون ، وهذا الجانب المسار سيساعد تحديد الفرق بين دور المرشد والمدرب. التوجيه هو عادة وجود علاقة بين متمرس وأقل خبرة الشخص الذي يقدم المشوره للموجهين ، والتوجيه ، والدعم ، والتغذيه المرتده. اما برامج التوجيه يمكن ان تكون برامج الرسمي المقدم من الشركة أو علاقات غير رسمية سعت بها الافراد. لو ان الشركة ترعى برنامج التوجيه وتتمثل الأهداف في كثير من الاحيان الى مساعدة الموظفين على معرفة الثقافة التنظيمية ، لتسهيل نمو الشخصيه والمهنيه ، وتعزيز التطوير الوظيفي. العلاقات غير الرسمية وكثيرا ما وضعت عن طريق الصدفة او موهبة الاكتشاف ، في كثير من الاحيان مع الموجهين اختيار mentoree. أدق ظاهرة حديثة هو نمو التدريب. انك قد شهدت قصصا عن التدريب التنفيذي ، والتدريب المهني ، والتدريب في الحياة ، وفريق التدريب ، وعادل عن أي ظرف لكم الرعايه الاخرى لوضع امام "التدريب". ميدان التدريب تشهد النمو السريع. صحيفة واشنطن بوست (capuzzi - سيمون ، 2003) التقارير التى تفيد بان "بعض 20،000 متفرغ مدرب الممارسه في جميع انحاء العالم ، حوالى ثلاثة ارباعهم في الولايات المتحدة ، وفقا لمدرب الاتحاد الدولي (التصنيف) ، والتدريب 'S الطلبة المنظمه. اكثر من 6،000 هي اعضاء في التصنيف ، صعودا من 1،500 قبل ثلاث سنوات. " فكرة التدريب على اساس المقارنة الرياضية. ورغم ان دور المدرب التنفيذي فقد وصفت بانها "جزء بوس ، الجزء استشاري ، الجزء معالج" (موريس ، 2000) ، انها فكرة جيدة الى الابتعاد عن حافة على ان استراتيجيات العلاج النفسي. شركة السريع الذي اتسمت به التنفيذي مدرب بانه "لا لميك. انهم مسرورون للناس الذين لا لبس فيه قيمة التغذيه المرتده. اذا كان مدرب في شيء واحد مشترك ، وهو انهم بلا رحمة الذي يركز على النتائج. التدريب التنفيذي وليس العلاج. فمن تطوير المنتجات ، كما معكم المنتج "(tristram ، 1996). شأنه شأن اي رياضي فقد قدرا كبيرا من المواهب ، تنفيذي او اي عامل يمكن ان تستفيد من شخص يستطيع ان يساعد حفز له او لها ، وتساعد على بناء على حالته المواهب المتصله بالعمل. ونظرا لتداخل عدد من التعاريف الموجودة ، ودراسة به starcevich (1998) يوفر طريقة مختصرة للتحديد بين شكلين من اشكال التدخل. في نموذج starcevich هناك ستة الخصائص المميزه. ومن الممكن العثور على أمثلة من التدريب أو التوجيه ان تتناقض مع هذا النموذج ، ولكن للاغراض التعليميه التالية مناقشة النموذجي التركيز السمة الأولى ، والتركيز ، هو الغرض من اجل الانخراط في العلاقة. ويركز التوجيه على وضع الشخص. التدريب يتركز على تطوير أو تحسين الأداء ، وهذا هو ، زراعة ذات الصلة بالعمل المهارات والمعارف. الدور والعلاقة في التوجيه ، ودور هو ان من ميسر - شخص ادلة ولكن لا تملي الاتجاه. فان الموجهين والعناق تحديد الاهداف بوصفها نشاط تعاوني. التوجيه هو خال من السلطة ، في كلا الاتجاهين ، علاقة متبادله المنافع. الموجهون هم المعلمين الذين يسمح الفضل لاكتشاف الاتجاهات الخاصة بهم. التوجيه العلاقة يتيح العناق والموجهين الاختيار. العلاقة يعمل داخل متفق على اطار تواتر الاجتماعات ، والاطر الزمنية ، وطرق الاتصال ، وعندما الهيكل لجعل العلاقة الى نهايتها. أما التدريب العلاقات يمكن ان يكون نتيجة لشركة ان يستأجر ويسند مدرب لمستخدم أو موظف يمكن استئجار حضارته المدرب. واذا كان المدرب هو استأجرتها الشركة ، دور المدرب والاهداف التي حددتها الشركة. وصرح مدرب دور يتمثل في التركيز على تعزيز او تغيير المهارات والسلوكيات. العلاقة بين الموظف والمدرب هو تمحورت المهمة. وخلافا لتوجيه العلاقة ، بما لديها من المتفق عليه - علي الاطار ، فان التدريب هو علاقة تعاقديه او وظيفة واضحة من حيث الكفاءه والتوقعات. كمصدر للنفوذ مهارات التعامل مع كثير من الاحيان تحديد فعالية كل من المدرب والموجهين. مدرب لقد ضمني او على المستوى الفعلي للسلطة من جانب طبيعه موقفهم ؛ وفي نهاية المطاف يمكن ان يصر على الامتثال. الموجهون عموما لا تملك السلطة الرسمية على مواردهم protégés. التوجيه علاقة تقوم على الموجهين / العناق وئام. العودة الشخصي في توجيه العلاقة ، كل من الموجهين والفضل في الاستفادة من رابطة. تجربة يوفر الشعور بالارتياح والتأكيد في التمكن من مساعدة شخص اخر يتعلم وينمو في بلده او حياتها الوظيفيه. الموجهون يجوز ايضا انظر الارشاد كطريقه لاعطاء الوراء واذا كانوا قد ساعدت في مرحلة ما من حياتهم المهنيه. الموجهون لا تدفع لخدمتهم. مدرب من خارج الشركة في الحصول على تعويض. واذا كان المدرب هو داخلي ، والعودة في شكل اكثر أو أفضل فريق الوئام الاداء الوظيفي. الحلبه توجيه العلاقات سعت بها protégés. العلاقة يركز على قضايا الحياة والوظيفي. لأنه ليس هناك تعريف الهدف المشيرين / العناق الحوار يمكن ان يؤدي دور المرشد تقاسم حالته الشبكه ، وتقديم المشوره بشأن قضايا العمل والحياة ، والدليل وبصفتها مستشارة. وصرح مدرب يتركز على تطوير المنتجات والحصول على النتائج. العلاقة هو افضل وصف لتوجيه او فرضية. فهم الفرق بين الإرشاد والتدريب يساعدكم فرز هذا هو أفضل استراتيجية لمنظمتكم. ما هي التجارة الالكترونيه والتدريب الالكتروني والتوجيه؟ه - التدريب هو التدريب سلمت باستخدام الانترنت. مكان العمل التقليديه مثل التدريب ، ه - تدريب الموظفين ويساعد على تحسين الاداء وتبنى المهارات المتصله بالعمل. التجارة الالكترونيه هي بيئة التدريب المتاحة 24 / 7 ؛ وانه يتيح للناس للعمل بشكل غير متزامن مع المدربين في بعض الاحيان ان تكون مريحه بالنسبة لهم. ه - والمدربين والاستفادة من متزامن وغير تزامني أدوات الاتصال مثل البريد الالكتروني ، لحظة تدليك ، والاتصالات الصوتيه عبر بروتوكول الانترنت (مخفضه) ، وهذا هو ، ويعيش - مثل المحادثات الهاتفية. مدرب يمكن أيضا الاستفادة من البيئة الى استخدام الانترنت ادوات التشخيص والتقييم لمساعدة المتعلمين تحديد اهداف ومسار تطورها. ه - الارشاد والتوجيه هو ان يستخدم الانترنت لاجراء ، تعزيز ، او تمديد المشيرين - راجع العلاقة. مسح للأدبيات تشير الى ان فوائد التجارة الالكترونيه والتدريب الالكتروني والتوجيه هي التكنولوجيات قدره • التغلب على المسافة الجغرافية • تخفيض التكاليف النسبيه للسفر والنقل والامداد • توفير التدريب تمكين التفاعلات غير تزامني / النصح لتنسجم مع اكتظاظ الجداول الزمنية تحدى المصممين تعليمي لأنها لخلق التجارة الالكترونيه التدريب الالكتروني وبرامج الإرشاد التي هي مدروسه جيدا من خلال وتلبية احتياجات منظمتهم. هذا هو القول البرامج المصممه مع هدف واضح ، فهم الثقافة التنظيمية ، وكمية كافية من التمويل على الاطلاق والحفاظ على البرنامج ، واجراء تقييم واقعى للالتزام المدربين والمرشدين ، وprotégés. وهناك عدد من الاسءله التي ينبغي ان تعبر عن مصممي كما انها تخلق برامج. وها هي بعض الاعتبارات : • ما تعلم او تطوير حل المشكلة انت؟ الهدف هو تطوير المتعلم شخصيا ومهنيا؟ هل انت التصدي للفجوه واضحة في الأداء أو المهارات المتصله بالعمل؟ • كيف ستكون انت تعرف ان البرنامج الناجح؟ • ما هي الموارد المتاحة لموظفي البرنامج؟ • المعلمون وسوف يكون مدرب المتطوعين؟ وسوف تكون مشاركتها جزء من المسؤولية وظائفهم؟ • كيف سيكون لك زوج الشعب كموجهين وprotégés؟ كيف سيكون لكم التوفيق بين الناس لتدريب الادوار؟ • اذا فشلت عمليات التزاوج ، وكيف سيكون عليك إدخال تصويبات؟ • كيف سيكون عليك اعداد الناس للدور المدرب او المشيرين؟ • البرنامج سوف تكون رسمية او غير رسمية؟ طوعيه او الزاميه؟ • هل هناك مهلة زمنيه؟ ثلاثة اشهر؟ سنة؟ • هم المعلمون وprotégés مريح مع التكنولوجيا؟ في البيئة الخاصة بك هل من الواقعي ان نتوقع من الشعب لوضع مغزى العلاقة بين الاشخاص الذين يستخدمون شبكة الانترنت؟ وسوف يكون التدريب الفعال باستخدام المتوسط؟ • سوف التوجيه عن طريق شبكة الانترنت انها مجزيه ومرضية الى المشاركين؟ • اذا كان المدربون هم الخارجية ، ما هي انواع التعويضات وهناك نماذج مقبولة؟ واذا كان مدرب داخلية ، وكيف سيكون لكم قياس نجاحها؟ • هل الموجهين او المدرب يكون مدخلا منها المرشح للمتعلم أو الاستعراض السنوي الذي تجريه؟ هذا هو مقال واضاف شون غبريال
|
|||
|